Krapte? 5 inzichten in het aannemen van personeel

Communiteers: een betrokken team community marketeers dat vanuit de Cacaofabriek in Helmond werkt voor opdrachtgevers als Senzer, Kuijpers en 4Farmers en diverse gemeentes en overheidsinstellingen. Kartrekker in dit verhaal is Bas Schepers. Als marketing adviseur, werkgever, trainer, docent én opdrachtgever van SMS Intermediair staat hij midden in de dynamiek van de arbeidsmarkt. Want naast community marketing, heeft het bureau ook een mooi specialisme in recruitmentmarketing. Onze marketeer Karlijn interviewde Bas op hun prachtige locatie en vroeg hem naar zijn inzichten in de huidige markt.

Snel, sneller, snelst

“Doorpakken is hét toverwoord. Iemand pas na twee weken uitnodigen en dan pas vier dagen daarna iets laten weten, dat kan gewoon niet meer. De krapte op de arbeidsmarkt is zo groot, dat het ook van maatschappelijk belang is om snel te reageren. Anders ben je de kandidaat gewoon kwijt en zul je op termijn ook tegen serieuze capaciteitsproblemen aanlopen in je organisatie.

Ik sta midden in mijn netwerk, ben op de hoogte van de beschikbare tools om personeel aan te trekken en schakel bijvoorbeeld SMS Intermediair in als ik zelf niet de ruimte heb om een traject op te pakken. Zo bewaak ik die snelheid. Als Nesrin, mijn aanspreekpunt bij SMS, belt dat een kandidaat die dag nog op gesprek kan, dan zorg ik ervoor dat dat kan. En dat we dezelfde dag nog een moment prikken om te evalueren. Snelheid is in de huidige markt zo ongelooflijk belangrijk en dat wordt door veel partijen nog onderschat.

De concessies van het beroemde schaap met 5 poten

We weten allemaal dat het niet bestaat. Maar omdat sommige organisaties nog wel eens zo’n multi-talent vinden denken we dat deze heilige graal voor iedereen binnen handbereik is. De lat ligt té hoog. En daardoor zijn we niet bereid bepaalde concessies te doen. Ik zou aan mijn team ook nog wel een medior of een senior willen toevoegen. Maar goed, ga ik daar op zitten wachten? Nee! Ik spreek iedere kandidaat die ik in mijn netwerk voorbij zie komen, is dat een schoolverlater dan is dat een schoolverlater. Zo zorg ik ervoor dat ik altijd wél een bepaalde keuze kan maken uit een aantal kandidaten.

Wees transparant over groei en salaris

Wat je nu ook veel ziet is dat het gesprek over het beoogde salaris veel verder naar voren is geschoven. Eisen zijn hoger en worden sneller op tafel gegooid – vaak al tijdens het kennismakingsgesprek. En ik begrijp dat je hier als werkgever in mee gaat, als je geen keuze hebt. Ik geef daar eigenlijk nooit echt een reactie op, want ik wil gewoon voor die inhoudelijke match gaan. Daarna spreken we wel over de randvoorwaarden van een dienstverband.

Daarnaast vind ik dat de eisen in de huidige markt soms wel aan een reality-check toe zijn. Je hebt nu eenmaal een bepaald inwerktraject, een bepaalde leercurve die je door gaat als je aan een nieuwe baan begint. Het voorstel dat ik doe weerspiegelt dat ook en leggen we contractueel vast. Zo weet je ook precies waar je aan toe bent, op welk salaris je begint en waar je binnen een bepaalde periode naartoe groeit. Ik denk dat die transparantie over het groeitraject in functie én in salaris een heel belangrijk onderdeel is in de aanname van personeel. En dan misschien nog wel meer voor de wat jongere generaties.

Goed werkgeverschap

Ik heb het idee dat met name die generaties werk zien als een soort eindstation. Is het niet leuk, dan stop je en ga je weer weg. En dat is wel iets waar naar ik kijk als ik personeel aan neem. Je hoeft niet tot je 65^e te blijven – maar het liefst wel tot ik 65 ben! Nee hoor, grapje! Ik zie een baan als een meer organische flow waar goed werkgeverschap centraal in staat. Als ik goed zorg voor mijn mensen, zorgen mijn mensen goed voor mijn opdrachtgevers. Die opdrachtgevers voorzien Communiteers van een stabiele financiële flow, waarmee ik weer goed voor mijn mensen kan zorgen. En dat goed werkgeverschap gaat veel verder dan een leuk pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij Communiteers werken we plaats- en tijd onafhankelijk. Je kunt werken op het moment dat het voor jou het beste werkt. Mij maakt het niet uit of dat nu ’s avonds, ’s ochtends of in het weekend is – als je je verplichtingen maar na komt. Het team is echt zelfregulerend. Ik toon oprechte interesse in mijn mensen omdat ik het belangrijk vindt dat iedereen goed in zijn of haar vel zit. En daar maak ik ook tijd voor. Ik spreek mijn medewerkers dagelijks en bel één keer per week om wat dieper op het welbevinden in te gaan. Per kwartaal hebben we een ontwikkelgesprek en bespreken het groeitraject, we ruimen bepaalde beren op de weg op, en kijken vooruit. Garanties dat iemand blijft hebt je natuurlijk nooit, en dat hoeft ook niet, maar ik neem hier als werkgever mijn verantwoordelijkheid in.

Recruitment = marketing

Als Communiteers komen we nog veel organisaties tegen waarbij een HR-verantwoordelijke recruitment er ‘bij’ doet, of waar recruiters overlopen. En dan is er paniek als er niemand gevonden wordt. Recruitment is niet iets dat je erbij doet. Recruitment is marketing. En het product ‘de mens’ verandert continue. En toch volgen we nog steeds hetzelfde, traditionele, lineaire proces van post & prey, intakes, voorstellen en gesprekken. Een online en meetbare recruitmentcampagne verkoopt dan intern goed, maar verandert niets aan het conservatieve proces dat daarna volgt. Blijven innoveren en op tijd evalueren en bijsturen is gewoon nodig. Omarm nieuwe digitale technieken, pas ze slim toe en durf. En ik denk dat vooral met het laatste, veel organisatie enorme stappen kunnen zetten.

Wanneer vind jij dat het salaris besproken moet worden?

Het valt Bas op dat het gesprek over het te verdienen salaris met een sollicitant steeds eerder start. Wanneer vind jij dat dit onderwerp moet worden besproken? Laat het ons weten via de poll!