FAQ voor een succesvol arbeidsvoorwaardengesprek

Het salaris is voor veel professionals nog steeds één van de belangrijkste aspecten aan een aanbod van een werkgever. Maar vergeet niet dat bepaalde arbeidsvoorwaarden echt voor een verschil kunnen zorgen. Een nieuwe baan beïnvloedt namelijk ook je pensioen, bonussen, werktijden enz. De vaststelling van dit alles komt tot stand in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Hoe bereid ik me voor?

Een goede voorbereiding is het halve werk: en dat geldt zeker voor het arbeidsvoorwaardengesprek. Ben jij op de hoogte van een eventuele CAO of loonschalen? Heb je de vacaturetekst nog even nagekeken op de vernoemde arbeidsvoorwaarden? Doe ook wat onderzoek naar de huidige salarissen voor een bepaalde functie. In vacatureteksten worden die gelukkig steeds vaker benoemd.

En dan zijn daar de secundaire arbeidsvoorwaarden. Waar zet jij op in? Welke zijn voor jou belangrijk? Welke wil je al wisselgeld inzetten als je op een bepaald punt van mening verschilt met jouw gesprekspartner?

Wat misschien de allerbelangrijkste voorbereiding is: het in kaart brengen van jouw meerwaarde. Wat breng jij een organisatie? Wat zijn jouw sterke punten? Wat is jouw marktwaarde? Dit zijn namelijk argumenten die je in de onderhandeling goed kunt gebruiken. Wees hierin ook specifiek door bijvoorbeeld voorbeelden te noemen van projecten die je hebt weten realiseren.

Moet ik eerlijk zijn over mijn huidige salaris?

Nee, nee, en nog eens nee. Jouw huidige of vorige salaris is niet relevant. Bij een nieuwe functie horen nieuwe voorwaarden – en die maak je samen op basis van jouw expertise en de verantwoordelijkheden die jij op je gaat nemen. Als je je salaris open en bloot op tafel gooit, gooi je je onderhandelingspositie van tafel af. Je bent niet verplicht om je huidige salaris te delen. Jouw nieuwe werkgever probeert het gewoon, en dat mag. Het maakt het voor hem/haar een stuk makkelijker om een onderhandeling naar eigen hand te zetten.

Hoe reageer je als er naar je huidige salaris wordt gevraagd?

Je kunt eigenlijk heel rustig vragen welke relevantie een huidig salaris heeft bij een nieuwe functie. En als een werkgever dan blijft pushen, zou je kunnen vragen of je dan ook mag inzien wat een collega in een vergelijkbare functie verdient. Dat als jij de kaarten op tafel gooit, je die transparantie ook terug verwacht.

Moet ik een bedrag noemen als er wordt gevraagd naar mijn salarisindicatie?

Als je via SMS Intermediair in gesprek gaat met een opdrachtgever is er meestal op voorhand een bandbreedte met jou afgesproken die past binnen het salarisplaatje van de opdrachtgever. Heb je een bepaald salaris in gedachten, bijvoorbeeld €3500,- bruto op fulltime basis, geef dan aan dat je een salaris verwacht tussen de €3500,- en €3800,- of een salaris van rond de €3700,-. Het voordeel van zo’n bandbreedte is dat je ruimte creëert.

Als ondergrens noem je altijd het salaris dat je graag wilt verdienen. Als je je namelijk vast pint op één bedrag en vervolgens geen stand houdt in de onderhandeling, lijd je gezichtsverlies. Met een bandbreedte creëer je onderhandelingsruimte en vergroot je je kansen te krijgen wat je daadwerkelijk wilt verdienen.

Wat als het salarisvoorstel te laag is?

Dan begint het kat en muisspel. Reageer niet te fel. En dan hoor ik je denken, ja dat snap ik. Maar non-verbaal kan er ook een heleboel gebeuren: zorg dat je het in de gaten hebt. In die onderhandeling is het verstandig niet al je argumenten tegelijk op de tafel te leggen. Houd er een paar achter de hand. Begin met het onderbouwen van het tegenbod voor je salaris. Een aantal andere redenen bewaar je voor de onderhandeling over de arbeidsvoorwaarden.

Hoeveel procent hoger moet mijn tegenbod zijn?

Vuistregel is doorgaans zo’n 10% tot 20% boven het aanbod dat op tafel is gelegd.

Wat als een werkgever ineens met argumenten komt die ik niet relevant vind?

Je komt wel eens werkgevers tegen die ineens met wat vagere, of onverwachte argumenten komen: “Op basis van onze salarisschalen kan ik je helaas geen hoger bod doen.” De truc is dan om door te vragen. Waarom is dit argument relevant voor deze functie, of voor dit gesprek? Met vage argumenten of vakjargon probeert een werkgever je dan wellicht in verwarring te brengen. Luister goed en blijf vragen stellen.

Wat als we er niet uit komen?

De impasse: je gesprekspartner geeft niet toe en jij bent ook niet bereid om concessies te doen. Een time-out is dan vaak een goede oplossing. Stel voor dat jullie beiden over het aanbod nadenken en er binnen een x-aantal dagen op terugkomen. Wellicht dat jouw gesprekspartner dit initiatief al neemt. Ben je via ons bureau op gesprek bij een organisatie, bel dan zeker even met jouw contactpersoon.

Hoe kan SMS Intermediair mij helpen in de onderhandeling?

Onze rol is bemiddelend tot en met de eerste maanden van jouw nieuwe baan – en vaak daarna ook. We kennen de onderhandelingstactiek van veel klanten en kunnen een klankbord bieden in die onderhandeling. Veel klanten doen datzelfde bij onze recruitment consultants. Onze feedback is realistisch, beide kanten op. Vinden we een bod te laag, dan hoort de werkgever dat van ons. Vinden we dat jij wellicht te veel eist, dan maken we dat ook eerlijk bespreekbaar. Open communicatie en wederzijds begrip zijn twee zaken die wij hierin heel hoog in het vaandel dragen.